50大商業思想家論壇:當代最具影響力 18 位大師談管理

史都華‧克萊納, 德‧迪樂夫 (Stuart Crainer,Des Dearlove)、林錦慧 譯

  • 出版商: 美商麥格羅希爾
  • 出版日期: 2014-07-24
  • 定價: $360
  • 售價: 9.0$324
  • 語言: 繁體中文
  • 頁數: 352
  • ISBN: 9863411264
  • ISBN-13: 9789863411260
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商品描述

<內容簡介>

國內第一套Thinkers50正式授權版本
談領導,談創新,談管理,談策略
深入淺出,一次讀懂大師智慧
雙語版本,同步學習原文精華

關於《當代最具影響力18位大師談管理》
一本全方位討論管理實務的書

藉由管理,讓一位基層員工投入更多心力、讓福特大幅提升了汽車工業的生產效率、使日本企業成功進行再造。如此重要的一門學問,卻直到二十世紀,到了彼得杜拉克的手中,才逐漸成為一門顯學。

績效要管理,產品要管理,從人事、財務、變革、生產流程,甚至到情緒,無一不需要管理,但它到底是一門藝術還是一門科學?管理在培養人才和組織文化等軟層面時期,與重視分析、數據、結構的硬層面時期,又有什麼不同?

本書的18位世界級管理大師,將親口道出當代影響企業最深的管理方法,並闡述這些方法如何從上到下深植於每位員工心中,甚至成為一種公司文化。全書將引領讀者縱觀管理學的興衰起落,透過理論與實例的結合,讓你全面了解管理的真諦。書內涵括的議題包含:

.經理人都在做什麼? ─《經理人的一天》作者亨利‧明茲伯格
.打造全然專注的員工 ─麥克勞德哥倫比亞大學學程召集人席薇雅‧安‧惠烈、策略大師蓋瑞‧哈默爾、員
工投入度專家戴維‧麥克勞德
.管理工作流程 ─《企業再造》共同作者詹姆斯‧錢辟、麻省理工學院資深講師史蒂芬‧史貝爾
.績效評估 ─ 平衡計分卡共同創始人大衛‧諾頓
.管理變革 ─ 領導變革之父約翰‧科特、哈佛商學院教授羅莎貝‧摩絲‧肯特
.人才管理 ─ 密西根大學羅斯商學院教授戴夫‧尤瑞奇、國際主管發展研究聯盟創辦人道格拉斯‧雷迪
.全球化管理 ─ 跨文化溝通專家方斯‧卓皮納斯、英國亨利商學院教授安德魯‧卡卡巴德斯
.情緒管理 ─「多元智能理論」大師霍華德‧嘉納、《EQ》作者丹尼爾‧高曼、《未來在等待的人才》
作者丹尼爾‧品克
.管理千禧世代 ─ 職場世代研究專家塔米‧艾瑞克森、倫敦商學院教授林達‧葛瑞騰

關於「50大商業思想家」(Thinkers50)
創辦於2001年,是兩年一度的國際性評選,被譽為「商業思想界的奧斯卡」,曾經獲獎人物包括破壞性創新大師克里斯汀生、《藍海策略》作者金偉燦與莫伯尼、《從A到A+》作者柯林斯、管理大師大前研一、聯想集團創辦人柳傳志等,每屆評選活動都受到國外頂尖財經媒體爭相報導。這些大師除在其專業領域享有盛譽,並著作等身。本系列書籍是國內第一套Thinkers50正式授權版本。

【推薦人】
成功大學企業管理系特聘教授 吳萬益
元智大學名譽講座教授 許士軍
臺灣大學商學研究所教授 黃崇興 
政治大學講座教授 司徒達賢

<目錄>

前 言 管理,無處不需的能力
第1章 管理學的由來
第2章 經理人都在做什麼?
第3章 打造全然專注的員工
第4章 管理工作流程
第5章 績效評估
第6章 管理變革
第7章 人才管理
第8章 全球化管理
第9章 情緒管理
第10章 管理千禧世代

<內文適閱>

前言 管理,無處不需的能力
1980年代末期,我們結識了一位八旬老翁,當時他剛參觀完倫敦一間很冷僻的美術館,住在這座城市的我們,從來沒聽過那間美術館。他口沫橫飛、學問淵博地敘述眼中所見的驚奇,在言談中提及小時候曾在維也納遇見精神分析學家佛洛伊德(Sigmund Freud),也談到他對英國小說家特羅洛普(Anthony Trollope)作品的熱愛,還有他每年都要重讀珍‧奧斯汀(Jane Austen)的小說,以提醒自己何謂偉大的作品。
這位老先生還告訴我們,他從維也納來到倫敦,任職於《經濟學人》(The Economist)雜誌的過往。後來在1937年,他落腳美國,闖出「現代管理學之父」的名聲。他,就是已故的彼得‧杜拉克(Peter Ferdinand Drucker, 1909-2005)。
多年後,當我們在2001年首度想到要列出全球頂尖的管理思想家,他的名字是我們名單上的第一位。當我們在2003年第二度編纂這份排名時,他再度稱霸第一名的寶座。2005年11月11日,杜拉克辭世,但他的遺緒仍流傳人間。
杜拉克幾乎是隻手讓管理學躍居為值得研究的一門學科,他深具說服力地向各組織闡述管理學位居中心的地位,首開先河定義了管理工作的內容,還有其他諸多創舉。
在1954年的著作《彼得‧杜拉克的管理聖經》(The Practice of Management)中,杜拉克提出管理角色的五大基本原則:設定目標、組織、激勵與溝通、評估衡量、培育人才。他在書中寫道:「經理人的角色,之所以有別於其他人,是因為身負教育的重任,被期待賦予他人願景和執行能力。『願景』和『道德責任』,就是經理人這個角色的價值所在。」這種道德感,反映在杜拉克提出的五大方面,「必須落實這五個方面,才能確保組織上下擁有該有的精神。」
1.對績效表現有高要求,不可縱容糟糕或平庸的表現;同時,必須根據表現給予獎勵。
2.每個管理職都必須是論功行賞後的結果,不能只是升遷的踏板。
3.必須有一套公平、合理的升遷制度。
4.管理章程必須清楚說明誰有權力對經理人做出「生死」決策,也應該要有管道讓經理人上訴。
5.任命經理人時,管理高層必須明白表現出,操守是經理人唯一必備的絕對條件,而且是他本身即具備的條件,不是期待日後再靠學習取得。
杜拉克對經理人和管理專業的熱望,在半個多世紀之後仍然很重要。他把管理學提升到重要位階,至今也仍是一門顯學。興建鐵路需要用到管理,照管巴比倫空中花園(Hanging Gardens of Babylon)需要用到管理,興建任何偉大的歷史紀念碑,也需要用到管理。同樣地,經營傑出的組織、分配投入的時間,也需要用到管理。從跨國企業到印度鐵路系統,從英國國家健保服務(National Health Service, NHS)到美國陸軍,無一不需要管理。
管理很重要,它塑造出這個世界,它是讓我們免於陷入混亂的不可或缺屏障。管理是一種天職,它讓人們有能。杜拉克提倡管理的重要性,以及其他諸多事項,是對的。
本書集合管理學從過去到現在的重要概念,並透過當代的眼光來審視這些概念的意義。我們收錄了過去幾年訪談過的大師觀點和洞見,策劃出「50大思想家」系列,審視、評等、與各位分享最好的管理概念。在這本書,我們收錄了下列這些大師的智慧精華:塔米‧艾瑞克森(Tammy Erickson)、丹尼爾‧高曼(Daniel Goleman)、林達‧葛瑞騰(Lynda Gratton)、蓋瑞‧哈默爾(Gary Hamel)、席薇雅‧安‧惠烈(Sylvia Ann Hewlett)、羅莎貝‧摩絲‧肯特(Rosabeth Moss Kanter)、約翰‧科特(John Kotter)、亨利‧明茲伯格(Henry Mintzberg)、丹尼爾‧品克(Daniel Pink)、道格拉斯‧雷迪(Douglas Ready)等。
史都華‧克萊納(Stuart Crainer)與德‧迪樂夫(Des Dearlove)
「50大商業思想家」(Thinkers50)創辦人

第1章 管理學的由來
管理的內容包山包海,彼得‧杜拉克曾經說過:「組織不同,管理當然會有所不同;畢竟,任務決定策略,策略決定組織架構。但管理一家連鎖零售店和管理一個羅馬天主教區,其中的差異卻是驚人地少,就連零售店高階主管或主教都想像不到。而這些差異主要在應用層面,不是原則方面。舉例來說,組織高階主管花在處理人事所耗費的時間,幾乎一樣多,也幾乎都在處理同樣的人事問題。」
「所以,無論你管理的是一家軟體公司、醫院、銀行,還是童軍組織,大概只有一成的工作內容是有差異的,而這一成的差異,主要是因為組織有自己的特定任務、文化、歷史和專業語彙使然,其餘差不多都可以互通有無。」
背景多元的管理大師
儘管管理是全球性、不受時間影響的事務,卻鮮少有人能說出完整定義。不管你是在美國內布拉斯加州的工廠、哈佛大學的研討會議室,或是在香港的貿易大廳,只要拋出「管理是……」這個問題,場面便立刻陷入一片費解的沉默,並出現一個個深鎖的眉頭。
根據維基百科,「管理就是把人聚集起來,共同完成想要達成的目標和目的。」這個定義雖然沒錯,但管理的內容可不止於此。管理的魅力──與麻煩──便在於:它是多面向的,想要給它一個明確的定義,就好像要抓起滑溜的果凍一樣,很難。管理包含行銷、策略、激勵員工、編列預算,也包含籌組計劃和承諾。管理是一份十分複雜、非常關乎個人、如今已是十足全球化的「天職」(calling)。
正因為如此龐雜,所以構成現代管理樣貌的歷史與理論思緒,毫不意外便非常多,而且形形色色。管理思想大師的出身背景,多元得令人目不暇給,有經濟學家,像是哈佛商學院的麥可‧波特(Michael Porter);有心理學家,像是麻省理工學院的艾加‧席恩(Edgar Schein);有社會學家,像是哈佛商學院的羅莎貝‧摩絲‧肯特(Rosabeth Moss Kanter);有管理顧問,像是布魯斯‧亨德森(Bruce Henderson)和馬文‧鮑爾(Marvin Bower);有眾多工程專家,從弗雷德里克‧泰勒(Frederick Taylor)到土木工程科班出身的湯姆‧彼得斯(Tom Peters);甚至還有核子物理學家,如吹奏單簧管、想成為政治人物的大前研一。
事實上,管理之所以漸漸獨立成為一門專業,是因為它很容易順應新觀念。就管理而言,理論是實務的基礎,概念則被運用到工作上,行得通就可以改變數百萬人的生活,行不通很快就會灰飛煙滅。這便是為何總有源源不絕的概念湧出,以飛快速度來去的原因。
從採礦形成一套系統
第一位有效將管理編纂成一套系統的人,是亨利‧費堯(Henri Fayol, 1841-1925),他終生服務於法國科門特里‧富香博(Commentry-Fourchambault-Décazeville)採礦公司,曾將公司從破產邊緣拯救回來,從1888年到1918年擔任該公司董事總經理。
費堯在一路上發展出14條「管理通則」,他認為這是管理的普遍特徵:
1.分工
2.權責相符
3.紀律
4.統一命令
5.統一方向
6.整體利益凌駕於個人利益之上
7.員工報酬
8.集權
9.等級鏈
10.行事有秩
11.公平公正
12.人事穩定
13.開創精神
14.團隊精神
費堯的14條通則,主要是有關經理人或經理人應該在意的事項。費堯認為,經理人必須計劃、組織、指揮、協調、掌控,才能有效落實這14條通則。這些通則扼要概括了管理工作的內容,到了21世紀的現在,大致上仍然十分真切。
當然,在不同的時空環境下,每條通則受重視的程度會起落不定。不過,回顧過去,還是可以看出一些固定的軌跡。企業講求「人性」的時期──強調激勵員工、培養人才、組織文化等「軟層面」,與重視分析、數據、策略、結構與流程的「硬層面」時期交錯出現。
管理這門科學
在20世紀初期,管理的「硬層面」當道。雖然費堯的概念,並沒有蔚為主流,但科學化管理成了第一套國際管理理論。科學化管理為弗雷德里克‧泰勒(1856-1915)首創,這套理論的基礎便是測量所有活動──經理人拿著碼表,測量每個作業應該花多久時間完成。
就管理而言,泰勒把分析效力帶到工作現場,在他之前,沒有人用科學方法分析過工作本質,他以全新的方式來檢視工作。科學化管理,就等於現在的全面品質管理(Total Quality Management, TQM)。泰勒的方法傳到了日本,日本全盤吸收;在俄羅斯,列寧(Vladimir Lenin)是這套方法的粉絲;在法國,大力提倡這套方法的人,是礦冶學家亨利‧勒夏特列(Henri Le Chatelier)。到了泰勒辭世時,他所著的《科學管理原則》(The Principles of Scientific Management)已經出版了兩本法文版,賣出四千本。根據勒夏特列的說法,另外還有三千本是「無償發行」。
泰勒的理論和汽車大王亨利‧福特(Henry Ford)的生產線,在同一時間問世,福特的裝配線就是科學化管理的實務展現。杜拉克曾經這樣表彰過泰勒,認為他的理論是「美國自《聯邦論》(The Federalist Papers)以來,對西方思想做出的最恆久貢獻。」難道福特沒有比較了不起嗎?杜拉克認為沒有,裝配線只是科學化管理的一個必然延伸。
霍桑效應
量產模式的出現,創造出第一批現代經理人,焦點便開始轉移到企業的人性面。其中最引人注意的是,在1927年到1932年,西方電器公司(Western Electric)在伊利諾州西賽羅市的霍桑工廠(Hawthorne, Cicero)進行一項實驗,試圖了解人們在這種新工業化環境下的行為。
這項名為「霍桑研究」的實驗,一開始是改變工廠的照明來進行,所持的理論是:照明愈亮會提升士氣,進而提高生產力。埃爾頓‧梅奧(Elton Mayo, 1880-1949)和研究團隊歸納出能使生產力最高,但又不需花費過多的照明度,這似乎很簡單易懂,只是在成本與效果之間找到平衡點而已。
霍桑的工人被分成兩組,其中一組的照明度提高,結果生產力提升。另一組的照明度維持平常水準,結果生產力也提升了。接著,他們再將兩組的照明度進一步提升,但兩組的生產力仍然維持一樣的水準。
這樣的研究結果,似乎得不出什麼定論,在照明不變的情況下,為什麼生產力會提升呢?於是,研究人員開始降低照明,他們把其中一組的照明度大幅度降低,結果生產力還是提升。最後,他們把照明度降到極度昏暗,原本以為工人在昏暗的工作環境中會沮喪、煩躁,但事實上他們的生產力仍然維持差不多的水準,有時候甚至還會提高。為了證明這一點,他們把兩名工人獨立出來,讓他們在燈光最暗的一個小房間裡工作,結果他們的生產力仍然維持在很不錯的水準。
研究人員猛搖頭,努力思索這到底代表什麼意思?雖然摸不著頭緒,但是身為研究人員,他們還是鍥而不捨地繼續進行更複雜的實驗。在霍桑工廠的裝配線測試室,有六位負責裝配電話中繼開關的女性被挑選出來,隔離在測試室,受到密切的觀察。同時,她們的工作環境也不斷地被改變和調整,但似乎都沒有導致生產力降低。
於是,研究團隊的結論是,他們忽略了某些東西:參與者的關係、態度、感受和認知。這個實驗的進行方式是一再挑選一組又一組工人出來研究,使得這些工人覺得自己特別了起來,第一次真正感覺到管理階層重視他們。實驗的第二個效應是,這些人覺得自己屬於一個被挑選出來的小組,他們對自己身處的小組有認同感,梅奧表示:「想獲得同組成員認可的渴望,也就是所謂『人類結社的本能』,超越了單純的個人利益,也超越眾多管理偽原則的理論邏輯。」
必須「軟硬通吃」的現代經理人
理查德‧帕斯卡(Richard Pascale)在《邊緣管理》(Managing on the Edge)書中,引用了一位日本經理人的重要評論:「那些發現並沒有錯,但霍桑實驗看待人類行為的角度錯了。你的思考必須建立在讓員工更有能力、把責任放在最有知識的人身上,並不斷地利用一些光榮的價值,把不同的人聚集起來。霍桑實驗透露出一種沾沾自喜的優越感,一種類似父母對子女式的假設,這不是真正的了解。」
反駁那些假設的人,是波士頓一位瘦削的未婚女子──瑪麗‧帕克‧傅麗德(Mary Parker Follett, 1868-1933),她在20世紀的頭幾十年,探討了團隊合作和責任等議題。傅麗德是一位自由派人文主義女性,身處在一個由極端保守男性主導的年代,那些男性一心想將商業世界機械化。
傅麗德的思考重點是:在任何商業活動中,或者更確切地說,在任何活動當中,人都是最核心的重點。她說過:「在思考每個問題時,都應該將我們的思考『去部門化』(undepartmentalize)。我們碰到的,並不是心理問題、道德問題,或是經濟問題,而是人的問題。而人的問題,包含了心理上、道德上、經濟上等層面。」
第二次世界大戰期間,人性面再度被打入冷宮,各國不計代價專注於生產。不過,到了1950年代,「軟層面」再度隨著人際關係學派思想家而受到注目,這些思想家包括X理論與Y理論動機概念的研創人道格拉斯‧麥格雷戈(Douglas McGregor)、人本主義心理學家亞伯拉罕‧馬斯洛(Abraham Maslow),以及人力資源管理專家弗雷德里克‧赫茲伯格(Frederick Herzberg)。1960年代初期,策略和結構等的「硬層面」當道,艾福烈‧史隆(Alfred P. Sloan)1963年出版的《我在通用汽車公司的日子》(My Years with General Motors),成為組織學的完結篇。側重分析與工具的策略管理,如波士頓矩陣等,主宰整個管理界。
1960年代和1970年代,都是「硬層面」的天下,只有少數幾個插曲除外,如亨利‧明茲伯格(Henry Mintzberg)1973年的著作《管理工作的本質》(The Nature of Managerial Work)。到了1980年代,「軟層面」再度復甦,而日本人是榜樣。理查德‧帕斯卡和安東尼‧艾索斯(Anthony Athos)在《日本的管理藝術》(The Art of Japanese Management)一書中指出,日本人並不是我們向來以為的那種堅決的策略家,而會受到一些無法衡量的事物所驅動,如企業價值等。於是,領導力重回議程項目上,行銷和客服再度受到重視,而一開始只是冰冷統計數字的品質管理,也被重新解讀為一門「人」的學科。
在1990年代初期,「流程再造」(reengineering)呼聲四起,「硬層面」科學派再度興起。不過,「流程再造」很快就成為「企業縮編」的委婉語,於是又開始重新重視直覺與價值,以及「人才是資源、不只是員工」等軟層面。1997年,麥肯錫公司(McKinsey & Company)提出「人才爭奪戰」,蔚為主流議題。
但是在過去二十年來,軟、硬輪替的模式趨於模糊,大數據(big data)等硬主題興起,同時全球化團隊、激勵多疑年輕世代的挑戰等軟主題也出現。現代經理人必須軟硬通吃,既要精通管理的科學,也要熟練管理的藝術。
管理學的核心概念
為了從這些起伏漲落中理出脈絡,我們找出當前管理思潮的9大核心觀念:
1. 經理人都在做什麼(第2章)?模糊和孤立,是執行長們真情告白時坦承的兩大恐懼。模糊是因為職位愈高,就愈不可能有人替你規劃工作內容,而這種欠缺清楚定位的困擾,正是管理的重點。想要了解管理,就必須先釐清經理人把時間用在哪裡,又「應該」把時間用在哪裡。
2. 打造全然專注的員工(第3章)。研究顯示,現在全球各地的員工,都有向心力、投入程度長期不足的問題。想要理解這一點,最好先了解跟「激勵」有關的管理思潮演進,然後再放入現在的環境脈絡中思考。席薇雅‧安‧惠烈(Sylvia Ann Hewlett)和蓋瑞‧哈默爾(Gary Hamel),是這方面研究的佼佼者。
3. 管理工作流程(第4章)。從弗雷德里克‧泰勒的科學化管理和亨利‧福特,一直到現今的生產製造,組織生命賴以支撐的流程,一直讓全世界最聰明的腦袋絞盡腦汁。我們追溯了上自亨利‧福特、威廉‧愛德華茲‧戴明(W. Edwards Deming),到近代「流程再造」的各種觀念。
4. 績效評估(第5章)。想用一套方法衡量經理人的績效表現似乎很難,甚至不可能。不過,全世界各地的組織,都採用平衡計分卡(the balanced scorecard),做為衡量管理表現的工具。
5. 管理變革(第6章)。「變動」,並非我們這個時代的專利,社會和商業世界一直在變,也一直在改進。不過,我們現在已經認知到,不管結果是好或壞,「變革」是可以管理的。
6. 人才管理(第7章)。人才爭奪戰在1990年代正式宣戰,人才贏了,但這對想管理、領導幹才的人來說,代表了什麼含意?道格拉斯‧雷迪(Douglas Ready)是提出解決之道的人之一。
7. 全球化管理(第8章)。全球化已是企業生命的一部分,不只是附加的裝飾品,這會如何改變管理的本質?而文化觀念和現實,將會如何影響現今經理人的做法和想法?
8. 情緒管理(第9章)。管理是一門攸關人性的科學,這已是無庸置疑的認知。從霍華德‧嘉納(Howard Gardner)的多重智能論,到丹尼爾‧高曼(Daniel Goleman)的EQ概念,還有丹尼爾‧品克(Dan Pink)的銷售藝術,我們檢視了績效背後的情緒。
管理千禧世代(第10章)。當今經理人面對的最大挑戰之一,便是開始踏入職場的新生代。如何管理他們的期望、感知與行為?塔米‧艾瑞克森(Tammy Erickson)和林達‧葛瑞騰(Lynda Gratton),對此提出了建議。

<作者簡介>

史都華‧克萊納(Stuart Crainer)
克萊納是西班牙IE商學院兼任教授、《商業策略評論》(Business Strategy Review)總編輯。克萊納著有《管理世紀》(The Management Century),以及一本管理大師湯姆‧彼得斯(Tom Peters)的傳記。《今日管理》雜誌(Management Today)因他與德‧迪樂夫合作撰寫的商業思想領導書籍,而將兩人譽為「出類拔萃的市場製造人」。

德‧迪樂夫(Des Dearlove)
迪樂夫是西班牙IE商學院兼任教授、牛津大學賽德商學院(Saïd Business School)副研究員。迪樂夫曾擔任《泰唔士報》(The Times)專欄作家、美國雜誌《策略+商業》(Strategy+Business)特約編輯,以及《金融時報管理手冊》(Financial Times Handbook of Management)共同編輯。

克萊納與迪樂夫是「50大商業思想家」(Thinkers50)創辦人。

<譯者簡介>

林錦慧
政大英語系畢業,曾任《時代解讀》(TIME Express)雜誌副總編輯,現為專職譯者,譯有《搞懂金融世界的第一本書》、《下一秒就得拿出來的本事》、《來,攻頂,我們一起》、《他打卡,你賺錢》、《深入Apple直營門市》,合譯《大膽去贏:歐巴馬教你打贏商戰和選戰》、《油神皮肯斯》、《石油玩完了》、《人生一定要有的八個朋友》等書。