別用你知道的方式管員工：Netflix、Google、麥肯錫讓年營收倍增、生產力飆升的顛覆性管理 (Under New Management: How Leading Organizations Like Netflix, Whole Foods, and Zappos Have Upended Business as Usua

<內容簡介>

亞馬遜網路書店、權威商業書評網800-CEO-READ編輯選書
13個正在撼動全球職場的管理策略，
讓革命性的管理，為你的公司創造革命性的業績！

非傳統的時代，需要非傳統的管理！
別再讓過時的管理方法偷走生產力、偷走員工信任、偷走營收數字，
向世界頂尖企業學習，
如何為公司的弊病，找到革命性的解藥！
看Netflix、Google、P&G、星巴克、麥肯錫……，
這些產業龍頭為什麼能維持卓越地位不墜？
勇於挑戰與顛覆不合宜的商業策略，正是其中一個成功關鍵！
本書挑戰了過去總被視為理所當然的管理原則，例如：

◆用彈性工時帶來絕對信任，Netflix市值上漲二百五十倍
採取休假制度無上限，Netflix員工的生產成果反而加倍；
放寬報公帳的繁瑣規範，Netflix員工的出差支出反而下降！
被賦予絕對信任的團隊將自己與公司視為命運共同體，
一切行動都以公司的最大利益為準則！

◆Google讓優秀團隊選擇自己的新戰友，讓個別員工發揮最大效益
一次面試可以了解一個人多少？用錯人永遠是主管心中的痛，
Google讓工作團隊有機會選擇即將加入的新夥伴，
降低了未來合作可能面臨的磨擦，一開始就將用錯人的風險降到最低！

◆限制電子郵件使用，法國源訊公司讓員工更能聚精會神
雪花般飄來的電子郵件，不僅會偷走員工二三％的工時，
許多不重要的公告、群組信與確認信，
更會讓員工無法聚焦在發想真正重要的事務！
限制郵件使用時段，才有機會創造最高績效！

◆付錢鼓勵不適任的人離開，Zappos一開始就選中對的人
為了留住真正認同公司的員工，Zappos在試用期就祭出4000美元的誘因，
讓想離開的人不用怕找不到工作而勉強留下。
願意留下來的人，即使接下來遇到職務上的瓶頸，
也會想到自己一開始所放棄的4000美元，而有更多動機克服難關！

◆不讓績效考核降低士氣，Adobe的回饋與激盪更能看見未來目標
每次績效考核過後，帶來的往往是員工的不平與埋怨，
認為自己一整年的付出卻只換來簡化的評等作為升遷依據！
Adobe摒棄曠日費時的考核，改用更頻繁的回饋與激盪，
讓主管更能掌握員工工作狀況，員工也更能看見未來目標！

<章節目錄>

作者援引上述知名企業與哈佛大學、康乃爾大學等的實驗研究，
證實這些看似獨樹一格的管理策略，確實能夠提升組織績效、凝聚員工動力，
為公司帶來超乎預期的成果！

前　言　為公司的弊病，找到革命性的解藥
第一章　偷走二三％工時的電子郵件
──法國源訊公司用企業社群網路，讓員工更能聚精會神

第二章　前線員工才是營收飆升的關鍵
──價值數百萬美元的一堂課，如何扭轉星巴克頹勢？

第三章　無限制休假反而表現更好？
──彈性工時帶來絕對信任，Netflix市值上漲二百五十倍

第四章　如何用四千美元創造超低離職率？
──付錢鼓勵不適任的人離開，Zappos一開始就選中對的人

第五章　打造公開談論薪資的環境
──全食超市開放查詢薪資，讓員工更願意為了績效拚命

第六章　別讓競業條款限制了你自己
──P&G把競爭對手變成自身競爭力，打造十億美元的品牌

第七章　績效考核為什麼扼殺了員工績效？
──不讓評等結果降低士氣，Adobe的回饋與激盪更能看見未來目標

第八章　單一面試不再害你用錯人
──Google讓優秀團隊選擇自己的新戰友，讓個別員工發揮最大效益

第九章　組織圖不是阻礙企業成長的框架
──IDEO採取專案導向，創造團隊之間多元的「人才交易」

第十章　打造擁有「掌控感」的辦公環境
──開放室辦公環境讓注意力、創造力、生產力通通走下坡

第十一章　放下生產力，是永遠維持高生產力的前提
──麥當勞到英特爾，休長假如何帶來超高報酬？

第十二章　每個人都是自己的負責人
──精簡階層、自我管理，奇異工廠大幅降低五○％成本

第十三章　靠離職員工締造優秀人才網絡
──盤據各大產業龍頭的麥肯錫人，讓麥肯錫恆久保持頂尖

後記　重新創造管理的引擎